As organizações tem o desafio e responsabilidade de agilizar mudanças para se adaptarem ao novo cenário gerado por uma pandemia que impacta a vida humana, social e corporativa em todo o planeta. Como conciliar a necessidade de resultado econômico com a proteção da vida humana? É um cenário sem precedentes exigindo sabedoria, sensibilidade, coragem e prudência.
No Brasil, os gestores, no processo de planejamento, reorganização e tomada de decisão, devem observar as recomendações das autoridades públicas, como o Ministério da Sáude, e observar adequadamente os reflexos legais nas relações trabalhistas.
No aspecto legal essa publicação focalizará quatro pontos:
- Home Office / Teletrabalho
- Férias coletivas ou individuais
- Licença remunerada
- Suspensão do Contrato ou Redução do Salário – necessidade de norma coletiva (ACT ou CCT)
HOME OFFICE & TELETRABALHO
Incluído na legislação trabalhista pela reforma de novembro de 2017, é chamado de ‘teletrabalho’. Encontra previsão nos artigos 75-A e seguintes da CLT, definido como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Para o desenvolvimento do teletrabalho, é fundamental a elaboração de um contrato formal, por escrito, em que constem as diversas situações inerentes à prestação de serviços, sobretudo os custos com o desenvolvimento do trabalho, tais como energia e internet. No caso vivido em razão da pandemia do COVID-19, é recomendável a elaboração de aditamento contratual prevendo a provisoriedade da atividade em teletrabalho, até a normalização da situação. Vale lembrar que o artigo 62, III dispõe que o trabalhador em teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada.
Como vantagens, temos a redução do contato interpessoal decorrente do trânsito e do tempo gasto com deslocamento, maior privacidade profissional e menor risco de propagação e contaminação pelo COVID-19.
Ainda, nessa modalidade, é preciso ficar bastante delineado o encargo pela prestação de serviços, ou seja, se a empresa arca com uma ajuda de custo ao empregado ou não, situação esta que deve ser prevista em contrato.
PARA AQUELES QUE NÃO CONSEGUEM MANTER A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS FORA DO POSTO DE TRABALHO
Há empresas cujas atividades diminuíram ou paralisaram em razão dos reflexos do COVID-19 em sua cadeia produtiva, bem como é necessário pensar na preservação da saúde do trabalhador. Para essas situações, as empresas têm ferramentas à sua disposição:
Férias coletivas ou individuais
Em que pese a previsão de prazo de antecedência de 30 dias para a comunicação das férias por parte do empregador ao empregado, cabe à empresa comunicar a concessão de férias individuais ou coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).
Posição majoritária de nossos Tribunais é a de que o desrespeito ao prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, violando a regra contida no artigo 135 da CLT, é mera infração administrativa, passível multa pelo Ministério da economia, sem que as férias concedidas sejam consideradas inválidas. Muito embora exista o risco de questionamentos nesse sentido, a concessão das férias é extremamente sustentável, desde que acompanhada do pagamento antecipado destas e do terço constitucional. Trata-se de caso de força maior sobre o qual a empresa não tem interferência alguma, e que e visa a proteção não só do trabalhador, mas de toda a coletividade.
Portanto, as férias tendem a ser consideras válidas, com a flexibilização da regra do prazo de comunicação com antecedência mínima de 30 dias.
Importante se observar que as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais. Se não for este o caso, as férias devem ser concedidas de forma individual.
Licença remunerada
A Lei 13.979/19 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, §3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.
Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).
Poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT. Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT: o empregado interrompe a prestação de serviços, recebe os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
Suspensão do Contrato ou Redução do Salário – necessidade de norma coletiva (ACT ou CCT)
É possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT.
Como a norma coletiva revoga os dispositivos de lei ordinária será possível, ainda, a previsão em instrumento coletivo de compensação dos dias parados com o labor, por exemplo, de 3 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação das férias coletivas com antecedência de até dois dias antes de sua concessão, alterando a regra do artigo 135 da CLT, etc.
Fonte: Sartori Advogados, março/2020