Códigos não podem ficar no papel, em murais ou gavetas. Precisam tornar-se “livro de valores vivos”.
“Eu penso que o Código de Conduta é o mais importante documento que nós produzimos” afirma o mais alto executivo de uma empresa centenária, com mais de 100.000 funcionários e 50 trilhões de dólares de faturamento. A frase encerra a “Mensagem do CEO” que abre o código dessa organização, intitulado “Nossos Valores em Ação”.
O futuro das organizações dependerá, cada vez mais, da sabedoria e sensibilidade de seus gestores, em todos os níveis, quanto a um tríplice aspecto relativo aos códigos de conduta: sua criação, sua atualização e, sobretudo, sua vivência. Os códigos não podem ficar no papel, em murais ou gavetas. Precisam tornar-se “livro de valores vivos” nas mentes e corações de funcionários e de outros stakeholders: fornecedores, parceiros, etc. Não basta TER um código. Ele precisa SER e significar “valores em ação!”.
Como está o seu Código de Conduta Corporativo?
Os Códigos de Conduta ganharam maior relevância no país após a regulamentação (Decreto 8.420/2015) da Lei da Empresa Limpa: a primeira lei anticorrupção empresarial brasileira (12.846 /2013). Isso impulsionou e estimulou as organizações no Brasil a criarem e revisarem seus Programas de Compliance ou Integridade.
Diversos parâmetros fundamentais são definidos por essa legislação, tais como:
– comprometimento da alta direção, inclusive conselhos de administração, evidenciado pelo apoio visível e inequívoco do programa;
-código de ética, padrões de conduta, e políticas e normas de integridade, aplicáveis a todos os líderes e empregados;
-treinamentos periódicos sobre o programa de integridade;
– análise periódica de riscos visando realizar melhorias no programa;
– independência, estrutura e autoridade do órgão responsável pela aplicação do programa de integridade e supervisão de seu cumprimento;
– canais de comunicação de irregularidades e denúncias, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de mecanismos à proteção dos denunciantes contra retaliação, etc.
Os códigos representam o alicerce de qualquer programa de integridade ou Compliance, e naturalmente do Compliance trabalhista.
Se os valores e diretrizes dos códigos de conduta estivessem vivos na cultura organizacional os conflitos sindicais e trabalhistas seriam evitados.
Pessoas exercendo atividades laborativas sob condições degradantes e desumanas foi a causa da maior ação dessa natureza na Justiça do Trabalho brasileira: gigante do ramo de engenharia teve que pagar indenização trabalhista de 15 milhões de reais. Esse é apenas um exemplo do porque as empresas têm medo da ‘lista suja’ do trabalho escravo. (1) As que entram nessa lista permanecem nela por dois anos e passam a enfrentar sérias restrições, tais como:
– dificuldade de acesso às linhas de crédito dos bancos estatais;
– bancos privados também usam a lista para aferir o risco de crédito;
-compradores internacionais, preocupados com a sua cadeia de fornecedores, também verificam os nomes da lista.
O bom código de conduta deve deixar bem explícita e enfática a política e valores corporativos em relação à questão do trabalho degradante, comunicando o comprometimento da organização com as melhores condições e práticas laborais, inclusive na seleção e relacionamento com fornecedores e prestadores de serviço. Assim, o gerenciamento de riscos na organização deve dar especial atenção ao “compliance trabalhista”: a conformidade às leis, normas e princípios éticos das melhores relações de trabalho, o que vai muito além dos empregados contratados com carteira assinada.
Como está o seu Código de Conduta Corporativo? Ele está atualizado diante dos novos desafios que se apresentam? Entre em contato conosco e agende uma palestra sobre esse tema. Email: contato@www2.wcca.com.br
*Colaboração de Antonio Carlos A. Telles, consultor da WCCA.
(1) Reuters, 17/6/2019.
